インターネットの普及、ゆとり世代との感覚の違い、労働者の権利意識の高揚で、かつては考えられなかった要求をする従業員が増えました。
しかしながら、労働トラブルの多くは就業規則の規定内容を工夫することで会社のダメージを最小化することができます。
ここでは、社員トラブルの事例を紹介しながら、その対処例を考えていきます。
社員を中途採用したところ、営業成績が思わしくないため解雇することにしました。ところが、本人は「精一杯働いた。試用期間中とはいえ、これは不当解雇だ」と主張し、労働基準監督署に訴えると言っています。
ポイント
事前の対策
社員が納得して辞めるのであれば何のトラブルも発生しません。社員の納得を得るには…
従業員を雇い入れたのですが、入社後すぐに病気療養という理由から、一ヵ月近くも休まれてしまいました。三ヵ月の試用期間はすでに過ぎたのですが、本人の能力がまだつかみきれず、本採用を悩んでいます。
ポイント
事前の対策
社員が三ヵ月の病気療養から戻ってきたと思ったら、また同じ理由で休職してしまいました。その後復職しても病欠が多く、会社運営にも影響が出ています。
ポイント
事前の対策
休職制度を設けるときの留意点
社員が何日も無断欠勤し、電話をしても連絡が取れません。服務規律違反として解雇できるでしょうか。
ポイント
しかし、どちらも時間と手間がかかるので現実的ではありません。事前の対策をしておくことが重要になります。
事前の対策
取引先と接する営業部員やお客様と接する販売部員に茶髪やあごひげを生やした者がいて、会社のイメージを損ないます。身なりを改善させる手段はありますか?
ポイント
事前の対策
重要な打ち合わせにも平気で遅刻し、注意しても改善されません。
ポイント
事前の対策
納期が迫っていて忙しい日でも、定時になると帰ってしまい、その負担がほかの社員に回ってしまっています。残業を拒否する社員に時間外労働を強制することはできないのでしょうか。
ポイント
正当なものとは、以下の条件を満たしているものです。
事前の対策